Según un reciente estudio realizado por Sodexo existe una clarísima conexión entre la motivación de los
empleados y su productividad. Esta
afirmación es de puro sentido común. Sin embargo, muy pocos pequeños
empresarios y gerentes de pymes tienen este asunto entre sus prioridades. Quizás
por falta de tiempo, quizás por falta de reflexión, la realidad es que casi
nadie se plantea gestionar de forma profesionalizada el talento de la empresa.
Si hacemos buena la expresión de “tenemos lo que damos”, entonces
aceptaremos que una gestión mediocre de las personas dará como resultado un
desempeño también mediocre. Exigimos a nuestros empleados profesionalidad,
compromiso, iniciativa… y a cambio sólo
ofrecemos una retribución económica. Esto nunca ha sido suficiente y en los
tiempos que corren mucho menos. Olvidamos que la motivación es la clave para
disminuir drásticamente el absentismo, para retener a los mejores y para
incrementar la calidad del compromiso.
Puedo imaginar
a algún pequeño empresario pensando: “La
motivación se trae de casa. Bastante tengo con buscar cada día la forma de que
mi empresa sobreviva como para pensar además en que los empleados estén contentos.
¿Y a mi quién me motiva?” Es verdad que la principal fuente de motivación debe
ser uno mismo y que la actitud individual es fundamental. Sin embargo, no
podemos esperar un alto nivel de compromiso de nuestros empleados sin ejercer
un liderazgo inspirador.
¿Qué puedo hacer para incrementar el compromiso
de mi equipo?
En primer
lugar, comunicar. ¿Cuándo fue la
última vez que reunió a todo su equipo para informarle detalladamente de la
estrategia o de los objetivos de negocio? Como paso previo a que sus empleados
acepten como suyos los objetivos de la empresa hay que asegurarse de que éstos
se conocen y se comprenden. Comunicar abiertamente la visión, los valores y los
objetivos es, según un estudio de Manchester Consulting, uno de los constructores
de confianza más importantes, y la confianza es clave para generar compromiso.
En segundo
lugar, transparencia. En el entorno
de una pyme todos se conocen y es fácil detectar cuándo se está ocultando
información. La falta de transparencia genera desconfianza y, por tanto, falta
de alineamiento con los objetivos. No hay porqué contarlo todo en todo momento,
pero sí al menos dar la información necesaria para que sus colaboradores
sientan el proyecto como suyo. Y si como escucho a menudo últimamente y dadas
las circunstancias, el objetivo de su empresa es sencillamente sobrevivir, así
habrá que decirlo y, sobre todo, explicarlo.
En tercer
lugar, empatía. ¿De verdad puede
esperar que sus empleados estén “entregados a la causa” de su empresa sin un
mínimo de empatía por su parte? Recordemos que a las personas nos mueven las
emociones y que recompensar y reforzar emocionalmente es muy importante.
¿Cuándo fue la última vez que felicitó a alguno de sus colaboradores por un
buen trabajo? Todos hemos dicho en alguna ocasión que lo más importante de
nuestro proyecto es el equipo humano, ¿verdad? Pues toca demostrarlo.
Algunas herramientas para gestionar mejora el
talento
Existen varias
vías para alinear a todo su equipo hacia un objetivo común y hacer que todos los
empleados se conviertan en verdaderos embajadores de su empresa.
Retribución. ¿A cuántos de sus
empleados retribuye de acuerdo al negocio que traen a su empresa? Incorporar un
esquema de retribución variable en función de los resultados es una herramienta
que realmente funciona. No se trata de pagar más porque sí; se trata de pagar
más en función del negocio adicional que se genere. Si queremos una
organización más comercial, tendremos que retribuirla como tal. Así, por
ejemplo, pueden establecerse incentivos para el personal administrativo que
habitualmente tiene contacto con el cliente en función del negocio que pueda
captar en esa relación del día a día. ¿Otro ejemplo? Casi todos hemos hecho
alguna vez algún nuevo cliente gracias a uno de nuestros colaboradores. Si
compensamos económicamente esta acción, tendremos a todo nuestro equipo
pendiente de nuevas oportunidades.
Formación. Uno de los
grandes problemas con los que se enfrenta el dueño de una pyme a la hora de abordar
un proceso de selección de un nuevo colaborador es encontrar a la persona
adecuada. En un contexto de alto nivel de desempleo como el actual podría parecer que es tarea fácil,
pero no lo es. Normalmente se buscan personas que puedan estar al 100% desde el
primer momento. Eso, lamentablemente, sólo es posible en muy pocas ocasiones.
Es fundamental dedicar tiempo y recursos a la formación de los colaboradores.
No se trata sólo de formación técnica; también ha de plantearse una formación
en habilidades y en los valores fundamentales de su organización. Con
frecuencia escuchamos a pequeños empresarios que echan en falta más ambición, más
pasión y más ganas en sus colaboradores. ¿Y si incluyeran en sus planes
formativos la formación en estos valores? ¿Quién mejor que el líder de la
organización para transmitirlos de forma estructurada? Ya sabemos que eso
requiere tiempo y destrezas. Lo primero, puede encontrarse con un poco de
esfuerzo. Y en cuanto a las destrezas, existen consultores especializados en
estos aspectos que pueden ayudarle (sin olvidar que, en este punto concreto, lo
que más valor tiene es que los líderes practiquen con el ejemplo; lo contrario
es, según el mencionado estudio de Manchester Consulting, el principal
destructor de confianza). Ya sabemos que esto cuesta dinero, pero el retorno a
medio y largo plazo es muy evidente.
Desarrollo (plan de
futuro). ¿Tiene usted un proyecto a largo plazo en relación a su negocio?
Seguro que sí. Al menos tendrá unas expectativas y unos sueños para los que
está trabajando duro cada día. Pues bien: sus empleados no son diferentes.
También tienen expectativas de desarrollo, y si no las encuentran en su empresa
buscarán otras alternativas en la medida en que el mercado se lo permita. ¿Se
ha planteado que sus colaboradores también tienen anhelos profesionales y que,
en la medida en que éstos puedan cumplirse, estarán más comprometidos con su
proyecto? Si no lo ha hecho todavía, hágalo cuanto antes. Los programas de
desarrollo profesional en las grandes organizaciones son muy complejos, pero en
el caso de una pyme no tienen porqué serlo. Se trata tan solo de plantear un
plan de futuro creíble y retador. ¿Ejemplos? “Si trabajas bien en tu puesto actual y consigues tus objetivos, te daré
más responsabilidad y retribución” o “si
consigues que aumentemos nuestra facturación en un x% durante dos años, te
ofreceré un x% de la empresa”.
En resumen: la
motivación, además de traerse de casa, debe y puede gestionarse también en el
entorno laboral. ¿Las claves? Comunicación, transparencia y empatía. ¿Las
herramientas? Retribución, formación y plan de futuro. Nada de lo que he
planteado en este artículo es ciencia ficción. Está al alcance de cualquier
pequeño empresario que tenga claro que la falta de motivación de sus
colaboradores lleva aparejada una evidente pérdida de productividad y de
eficiencia, y que su triunfo depende de que su equipo esté ilusionado,
comprometido y alineado con el proyecto.
En muchas pymes
se realizan a diario algunas de las acciones que planteo, pero casi siempre de
forma desestructurada. En esos casos, el reto consiste precisamente en
integrarlas, añadir las que falten y desarrollar
un plan de acción concreto que responda a los objetivos de la empresa, que
no deje nada al azar y que permita hacer un seguimiento de su cumplimiento.
Este post fue publicado originalmente en el blog Con Tu Negocio
English version of this post here
